Конфликт курсовая

Это особенно касается представлений о конфликте философов античности. Нужна качественная работа без плагиата? Вспомнили пароль? Юридический конфликт может быть разрешен такими основными способами: самими участниками; при помощи привлечения третьей стороны. На юридический конфликт курсовая работа день общепризнано, что жизнь людей и общества представляет собой их бесконечную цепь.

Понятие, особенности и формы проявления внутриличностного конфликта, его типология и конструктивные функции. Способы предотвращения и разрешения внутриличностных конфликтов. Группы противоречий, приводящих к возникновению внутриличностного конфликта. Интегральные показатели внутриличностного конфликта. Виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, ролевой, адаптационный. Диагностика и основные пути решения конфликтной ситуации.

Конфликт курсовая работа

Виды выхода из конфликта 21 Список литературы 25 У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов менеджера, так как он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум.

Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов.

Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей. Откуда же такая боязнь конфликтов? Очевидно, что от неумения разрешать конфликтные ситуации, предупреждать их возникновение.

Руководитель рассматривает конфликт как стихийное бедствие вместо того, чтобы относится к этому явлению как к социальному бытию. Конфликт необходим для продвижения и отбора новаций, развития и движения организации вперед[4, стр. Конфликтов нет только на кладбище. И это хорошо. Без них нам грозит деградация. Но и с ними не сладко.

Стрессы и конфликты отстреливают жизнь и успех не хуже автомата Калашникова. Это все равно, что жечь деньги или бензин. По большому счету, все разнообразие взглядов на конфликт можно свести к двум вариантам: конфликт — это явление негативное или это ресурс для развития.

При таком подходе конфликт — скорее явление негативное. Причем развитие взаимодействия происходит именно из-за различий по интересам, ценностям или видам деятельности.

Иными словами, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках этого подхода профилактика конфликтов заключается в создании условий бескризисного и быстрого перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов.

А управление конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. Причем такого развития, чтобы был возможен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через компромиссную к коммуникативной. При таком понимании конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации. Всегда были, есть и будут противоречия как между отдельными людьми, так и подразделениями, которые рано или поздно приведут к конфликтам.

Получается, что конфликт — это естественное состояние для любой системы: личности, фирмы, страны или семьи. А задача специалистов — использовать внутреннюю энергию конфликта для продвижения вперед. Капитонов Э. История и теории социологии. ГУВШЭ, Кпвченко А. Проспект, Лавриненко В. Юнит, Радугин А. Издательство Центр, Сорокин П: А. Конфликты и пути их разрешения деловое общение. Студент 4 курса 1. Конфликты: виды, структура, стадии протекания 6 2. Причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия 14 3.

Методы разрешения конфликтов 20 4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации 26 Список использованной литературы. Актуальность данной темы как теоретическая, так и практическая весьма велика. В настоящее время наблюдается определенный дефицит теоретических исследований в области социологии конфликта.

При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины конфликтов и их влияние на жизни общества в целом и индивида в частности.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. Столкновение точек зрения, мнений, позиций — очень частое явление производственной и общественной жизни. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, очень полезно знать, что такое конфликты и как люди приходят к согласию.

Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Воспоминания о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды.

В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Конфликт — это повсеместное явление. Каждое общество, каждая социальная группа, социальная общность в той или иной степени подвержены конфликтам. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют. Вряд ли среди нас найдется тот, кто никогда не попадал ни в какие конфликты.

Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Человек не может избежать их. Поэтому каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении; к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них.

Поскольку каждый конфликт всегда связан с эмоциями, то человек начинает испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью.

Настоящая работа посвящена анализу конфликтов в организациях в процессе делового общения и путей их разрешения. Задачи данной работы следующие: — выявить виды, структуру, стадии протекания, причины возникновения конфликтных ситуаций и их последствия в современных общественных организациях на основе литературных источников ; — рассмотреть стратегию поведения в конфликтных ситуациях; — дать содержательную характеристику основным методам разрешения конфликтных ситуаций.

Данная работа включает в себя введение, четыре главы и заключение. Конфликты: виды, структура, стадии протекания. Источником обострения конфликтов между большими группами является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия.

Как правило, сначала процесс накопления неудовлетворенности идет медленно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода спускового механизма выводящего наружу это чувство неудовлетворенности. Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым.

Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.

В рамках социально-конфликтологического анализа интересно рассмотреть взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: — конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности; — конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности; — конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности; — сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик — резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Так, например, конфликт может быть внутриличностным между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя , межличностным между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками ; между личностью и группой, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Внутриличностный конфликт вызывается различными факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, ценностями, мотивами и т. В зависимости от того, какие внутренние стороны личности вступают в конфликт, выделяют следующие его формы: мотивационный, нравственный, нереализованного желания, ролевой, адаптационный, неадекватной самооценки 3.

Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт — это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др. Например, два начальника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации.

Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как разбирать межличностные конфликты на бумаге?

Конфликты с незапамятных времен притягивали к себе внимание человека Упоминание о конфликтах встречаются во многих дошедших до нас. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других.

Виды выхода из конфликта 21 Список литературы 25 У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов менеджера, так как он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организациях, ответят, что это плохо, нежелательно, это зло для руководителя. Поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений. Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Понятие конфликта и его виды 5 1. Стратегия и правила поведения в конфликтах 15 2.

Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. В каждом отдельно взятом случае причина конфликта своя, при анализе же обнаруживается, что все они имеют общую основу: фактическое положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и становятся в ряды конфликтующих.

Курсовая работа по конфликтологии " Конфликты в коллективе"

Отрывок из работы Введение Проблема исследование и диагностики конфликтов занимает значительное место в современной психологии Актуальность темы: Нет, пожалуй, ни одного человека, который не сталкивался бы с конфликтными ситуациями. Конфликт широко распространенном определении рассматривается как столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, проявляющееся в острой форме. Существует множество точек зрения на конфликт но доминирующими остаются две. Третьи исследователи считают, что конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения. Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, но и в теоретико-познавательном ракурсе. Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях.

Исследование и диагностика конфликта

Структура работы: введение, основное содержание, заключение и список использованной литературы 6 Глава I. Сущность и природа конфликта Конфликт от лат. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется укрепляется или разрушается под воздействием конфликта. Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов. Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов. Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы: - не допускать насилия как способа разрешения конфликтов; -найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов; - добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

.

.

Курсовая работа: Способы устранения конфликтов и условия их применения (28 стр.)

.

Юридический конфликт курсовая работа

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Метод девять писем* Решение конфликта с родителями
Похожие публикации