Анализ состава персонала реферат

Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Классификация персонала предприятия По одной из наиболее распространенной версии различных интернет источников в России все работники делятся по следующим классификационным признакам: по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие основные и вспомогательные ; инженерно-технические работники; служащие; младший обслуживающий персонал МОП ; ученики; охрана; по характеру фактической деятельности роду занятий : основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков; по принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Существует и другая классификация управления И. Он классифицирует кадры по следующим признакам: По виду квалификации - технические, экономические, педагогические, медицинские и т.

Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте. В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу. К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних в том числе зарубежных СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

Анализ численности, состава и структура персонала предприятия

Узнать больше В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

Цели и принципы управления персоналом в современной организации Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией. Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах: Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.

Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.

Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций. Принцип повышения квалификации. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

Кейс из практики. Часть первая В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи: Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.

Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию. Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

Продолжение следует… Стратегии управления персоналом Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции стратегии развития предприятия.

Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок. Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией концепцией развития компании, учет факторов внешней и внутренней среды.

Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом: Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий.

Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами: отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу; вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника; оценка по реальным результатам; неформальное развитие личности, ориентация на наставника; планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.

Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения.

Черты кадровой управленческой стратегии таковы: отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости; беспристрастное и справедливое вознаграждение; оценка по четко оговоренным критериям; акцент на развитии личности в сфере основной деятельности; планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.

Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом: На заметку Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации.

В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая: набор служащих маловероятен; оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования; оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями; развитие и обучение — только в случае служебной необходимости; продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.

Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики: отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники; оплата по системе стимулов и проверки заслуг; оценка по результату работы; обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации; продвижение может иметь различные формы.

Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

Продолжение следует… Технологии управления Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей. Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе.

Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы: Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов.

При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.

Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела. Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом.

Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов. Методы управления Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации: Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников.

Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости.

Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы. Административные, или организационно-распорядительные методы.

В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации.

Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены. Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии.

Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты. Часть третья Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования.

Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как оценить эффективность сотрудника

Главная > Реферат >Государство и право. Сохрани ссылку в . в таблице 1. Таблица 1 – Анализ динамики, состава и структуры персонала магазина. Роль кадров предприятия в современных условиях хозяйствования. Классификация и структура кадров предприятия. Методика анализа.

Выделяют три основных уровня анализа работы персонала: 1. Повседневная оценка профессиональной деятельности один раз в день, один раз в неделю с целью получения обратной связи с оцениваемым для модификации его поведения и обучения. Периодическая оценка труда один раз в полгода, год имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Оценка потенциала работников разовая, перманентная с целью прогнозирования и планирования их карьеры. Одним из главных методов анализа работы персонала является аттестация персонала — это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работника, основанная на результатах его деятельности и производимая с целью выявления соответствия работника занимаемой должности и возможности его дальнейшего карьерного роста. В отличие от некоторых других способов оценки, аттестация не является добровольным мероприятием, зависящим от желания работника. Прохождение аттестации обязательно для всех категорий сотрудников, за исключением тех из них, которые трудовым законодательством РФ определены как не подлежащие аттестации, как-то: беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, молодые специалисты и лица, занимающие данную должность менее года. Аттестация как мероприятие по оценке персонала имеет серьезные правовые последствия. Путем аттестационных процедур в законном порядке может быть установлено несоответствие работника занимаемой должности, по результатам аттестации он может быть повышен или понижен в должности либо уволен ТК РФ. Функции аттестации: 1. Явные, которые официально зафиксированы в документах: - определение факта не пригодности того или иного работника к определенной должности; - получение информации о реальной степени укомплектованности подразделений специалистами; - помогает решать проблемы планирования карьеры и материального стимулирования; - служит мощным рычагом повышения эффективности деятельности организации. Латентные, которые нигде не прописаны: - выполнение приказа вышестоящих инстанций о проведении аттестации; - придание большего веса принятым кадровым решениям; - шантаж конкретных сотрудников с целью вынудить их покинуть организацию до аттестации, либо расправа с неугодными в ходе аттестации. Карьера в широком смысле — это активное и осознанное продвижение человека в освоении и совершенствовании своей трудовой деятельности, связанное с должностным или профессиональным ростом. В узком понимании карьера — это индивидуальный трудовой путь человека, способ достижения личных и организационных целей посредством продвижения по службе. Каждый человек обладает собственными приоритетами в профессиональной деятельности и строит свою карьеру исходя из собственных целей. Возможные цели карьеры: 1.

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

Узнать больше В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов.

Управление персоналом организации: современные стратегии, технологии и методы

Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно.

2. Анализ структуры персонала

Курсовая работа содержит 46 страниц, 8 таблиц, 2 рисунка,. Анализ численности, структуры и состава персонала предприятия ООО. Анализ состава и структуры кадров позволит руководителю получить. Структуру данной дипломной работы составляют три главы, каждая из которых. В данной курсовой работе будет рассмотрена кадровая структуры предприятия ООО. Дипломная работа - А. Нормоконтроль Кашурникова Т. Допускаю к. Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что изложенные.

Понятие структуры и движения кадров предприятия. Исследование факторов, вызывающих текучесть кадров.

Среднее специальное профессиональное образование Высшее профессиональное образование По данным таблицы характеризуется структура персонала по уровню образования в целом доля работников с различным уровнем общей и профессиональной подготовки , оценивается ее динамика. Сопоставляются темпы роста численности работников различных категорий. Большой удельный вес работников с более высоким уровнем образования, безусловно, характеризует структуру персонала положительно.

Анализ состава и структуры кадров предприятия

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Управление персоналом. Урок 7. Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации
Похожие публикации