Отбор персонала курсовая

Эффективный способ с точки зрения материальных затрат; Кандидатов знаю в данной организации, и руководство, и подчиненные; Сам кандидат знает организацию, ее специфику; Освобождение должности для роста молодых кадров; Быстрое заполнение вакантной должности без адаптационного периода; Прозрачность кадровой политики; Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала; Повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом. Выбор кандидатов ограничен числом работников подходящей квалификации Возможны конфликты, соперничество и непринятие в коллективе; Появление панибратства при решении деловых вопросов; Нежелание отказать работнику с большим стажем работы в организации; Закрытие вакансии не удовлетворяет общую потребность организации в кадрах; Удовлетворяется только качественная потребность, но через подготовку и повышение квалификации доп. Внешние Появление нового импульса для развития организации; Прием на работу покрывает количественную и качественную потребность в кадрах; Снижается возможность возникновения интриг внутри организации.

Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей.

Анализ системы отбора персонала на примере ОАО «Газпром»

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда.

Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров.

Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность. Кроме того, не удается полностью удовлетворить количественную потребность в кадрах, удовлетворяется только качественная потребность, но через переподготовку или повышение кадров, что требует дополнительных затрат.

Внешние источники привлечения персонала- внешние источники привлечения персонала позволяют обеспечить более широкий выбор среди претендентов на должность, при этом удовлетворяется абсолютная потребность в кадрах.

Новый человек, как правило, легко добивается признания в коллективе, что снижает угрозу возникновения интриг внутри организации. Появляется новый импульс в развитии организации. Недостатками привлечения персонала за счет внешних источников являются: большие затраты на привлечение кадров; высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров; появляется высокая степень риска при прохождении испытательного срока; плохое знание организации; длительный период адаптации; блокирование возможностей служебного роста для работников организации, что ухудшает социально-психологический климат среди давно работающих в организации; нового работника плохо знают в организации 16, стр.

Методы набора кадров Методы набора кадров могут быть активными и пассивными. Активные методы-к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - этовербовка персонала,т. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственныецентры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевлеобходитсяпривлечение сотрудниковс помощью личных связейработающего персонала.

Путемпроведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях иформируя свой имидж, организация может также осуществить набор вербовку кадров. Ярмарка вакансийв основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекаютквалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией. Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала являетсяразмещение объявленийо вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.. Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу. Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора необходимые документы, сроки их подачи ; адрес и контактные телефоны. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными, но не по рекламным расценкам. Рассматривая различные способы набора кадров, необходимо отметить, что в современных западных фирмах сегодня все больше распространяетсявторичный найм,т.

Сущность его заключается в том, что подбор исполнителей или непосредственных руководителей производится на основевнутреннего конкурса,который может быть объявлен на конкретную должность или в подразделение. Для этого публикуется перечень должностей, на которые распространяется этот принцип, речь идет о массовых профессиях. Каждый желающий подает заявление, которое может рассматриваться несколько раз, т. За недель до официального объявления давать по неофициальным каналам информацию о наличии вакантных мест и обо всех перемещениях.

Данный метод позволяет создать в крупных организациях внутренний рынок труда, снижает издержки, создает для персонала стимулы, позволяет быстро закрыть наиболее важные вакансии быстрым перемещением, сохранить наиболее ценную часть персонала, поддерживать стабильность коллектива.

ОТБОР ПЕРСОНАЛА Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Меньший коэффициент означает, что организация наймет на работусоответствующих ее критериям работников. Принципы и критерии отбора Процесс отбора является многоэтапным.

Основные этапы - это: предварительная отборочная беседа; заполнение заявлений и анкеты; собеседование с менеджером по найму; тестирование; проверка рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр 6, стр. Основными критериями отбора считаются:образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности. По степени пригодности кандидатов можно разделитьнатри группы:непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить.

Степень разновидности ключевых качествможно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная.

При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать. Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяютсяпрофессиограммой прилож. Профессиограмма может бытьтеоретической, основанной на нормативных документах, и эмпирической, составленной путем изучения реальной группы людей. Слабым ее местом как инструментом отбора является сосредоточенность на формальных, анкетных данных 14, стр.

В разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. Анализ содержания работы, трудового процесса при составлениипрофессиограммыможет производиться по следующему алгоритму: что представляет собой работа; каков требуемый объем полномочий, связанных с принятием решений, необходимо ли творчество; в чем специфика деятельности, каковы ее продолжительность,требуемые физические условия; за что сотрудник отвечает; каковы взаимоотношения с руководством, коллегами, подчиненными, сотрудниками других подразделений, клиентами, общественностью; какие требования предъявляются работой к навыкам, способностям, образованию, опыту, стажу, здоровью, мотивации; что представляют собой условия труда; кем проводится внутренний, внешнийконтроль.

Этот раздел составляется на основе наблюдений, опросов, анкетирования, анализа документации. В нем перечисляются требования к способностям психомоторным, экономическим, техническим и прочим ; чертам характера принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости ; психическим характеристикам эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению ; знаниям, умениям, навыкам, квалификации; для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров. Отбор производится в несколько этапов. Напредварительном этапе отборапроисходит первичное выявление кандидатов, способных выполнить требуемые функции. Круг претендентов максимально сужается и формируетсярезерв,с которым и производится в дальнейшем более тщательная работа анализ анкет, резюме, характеристик, рекомендаций.

Недостатком первичного этапа является то, что с помощью оценки документов можно получить ограниченное количество информации 8, стр. Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:выбор наиболее подходящих для организации работников; обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами; сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей; улучшение морально-психологического климата; удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

В деле организации отбора претендентов часто допускаются следующиеошибки:недостаток системности в организации отбора, отсутствие надежного перечня требуемых от претендента качеств; ложная интерпретация внешности кандидата и его ответов на поставленные вопросы, умение красиво говорить; ориентация на формальные заслуги; суждение о человеке по одному из качеств; нетерпимость к негативным чертам, которые есть у всех; излишнее доверие к тестам; неточный учет отрицательной информации.

Предварительная отборочная беседа Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы.

Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации. Кадровое собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость с будущими коллегами.

Собеседование могут происходить один на один или с группой претендентов, претендента или группу претендентов могут интервьюировать одновременно несколько человек. Результаты беседы с глазу на глаз могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. В ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующее: какие личностные качества кандидата знания, опыт, установки требуются для выполнения работы; с помощью, каких вопросов можно извлечь необходимую информацию; кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров - один или несколько человек, в какой форме проводится собеседование.

Лица, проводящие собеседование, должны уметь формулировать вопросы в соответствии с целями беседы, правильно их ставить; приспосабливать свой стиль к личности претендента и конкретным обстоятельствам; доброжелательно слушать, предоставляя возможность демонстрировать себя собеседником, резюмировать, принимать правильные решения; сохранять в тайне полученные сведения; быть представительным, аккуратно и со вкусом одетым.

При проведении кадрового собеседования необходимо создать комфортные условия для беседы. Интервьюер должен знать организацию, условия и характер предлагаемой работы, должен уметь дать исчерпывающие ответы на вопросы претендента. Необходимо предварительно определить общий характер беседы формальный, неформальный. Интервьюер должен создать непринужденную обстановку с целью, чтобы претендент больше говорил сам.

Следует придерживаться следующих правил: не разговаривать с кандидатами, не предложив им присесть; не демонстрировать занятость и не делать в их присутствии других дел; проявлять дружелюбие, чаще упоминать имя претендента; не показывать своего отношения к его личным документам; обстоятельно отвечать на его вопросы; не спешить давать авансов на будущее; скрывать свое настроение; изучать или угадывать психологическое состояние; научится отказывать; соблюдать требования трудового законодательства.

Беседа может быть построена по схеме на основе специального бланка или полуформальных вопросов , а также без схемы.

Результат схематической беседы - это получение не полной информации. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки.

При проведении такойбеседы имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности 9, стр. По признаку объекта выделяют следующие виды беседы: По биографии кандидата -такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе. По ситуации- претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений. По профессиональным и личным качествам -в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью.

Оценка производится по заранее выбранным критериям. Недостатком является -ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора, на которой производитсязаполнение бланка заявления и анкеты.

Анкетированиеявляется первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит отсев менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию.

Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится в тексте анкеты включается соответствующее указание. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок; круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Страница: 1 из 3.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Подбор персонала: Воронка рекрутинга

КУРСОВАЯ РАБОТА. по дисциплине «Экономика организаций». Тема: Наем и отбор персонала. Автор курсовой работы Мухитова Э.М. Группа Набор персонала: основные виды и методы. Особенности активных ( ярмарки вакансий, праздники, презентации) и пассивных (объявления) методов.

Курсовая работа: Система отбора персонала Курсовая работа: Система отбора персонала Система отбора персонала План 1. Отбор персонала как функция управления персоналом. Требования к кандидатам на вакантные должности. Методы отбора, их сильные и слабые стороны 2. Характеристика организации 3. Анализ системы отбора персонала в организации 4. Предложения по совершенствованию системы отбора персонала в организации Литература 1. Методы отбора, их сильные и слабые стороны Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. В связи с этим новый смысл и содержание приобретают такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс организации, они делают ее такой, какой она есть. Когда разработаны планы функционирования организации, спроектирована и идеальная организационная структура, наступает время для выполнения важнейшей управленческой функции - подбора и оценки кадров. Важность этой работы очевидна.

Теоретические основы найма и отбора персонала 1.

В рамках работы решены следующие задачи: 1. Оглавление 1. Теоретические основы поиска и отбора персонала в современных организациях 5 1.

Отбор персонала

Управление персоналом как основная составляющая управления организацией. Основные методы отбора персонала. Роль персонала в туристском бизнесе. Исследование системы подбора персонала в туристической фирме "Дальтур", рекомендации по ее совершенствованию. Основные задачи специалиста по подбору кадров.

Набор, отбор и найм персонала в фирме - файл n1.doc

Разумное использование имеющихся людских резервов может позволить организации обойтись без нового набора. Его преимущество в том, что появляются шансы для служебного роста, повышается степень привязанности к организации. Улучшается социально психологический климат в коллективе. Привлекают и низкие затраты на привлечение кадров. Уровень оплаты в организации остается стабильным претенденты со стороны могут предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда. Происходит рост молодых кадров данной организации, быстрое заполнение освободившейся должности, без адаптации. Решается проблема занятости собственных кадров, повышается мотивация и степень удовлетворения трудом у работников. Если перевод на новую должность совпадает с желанием самого претендента, то повышается рост производительности труда. Организация, производящая набор персонала за счет внутренних источников привлечения претендентов, имеет возможность избежать убыточной текучести кадров. Недостатками внутренних источников привлечения персонала является появление панибратства при решении деловых вопросов, снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, а также возможно появление напряжения и соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность.

Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае ухудшается острота восприятия будущего кандидата.

Процесс набора, отбора и найма персонала, то есть формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям.

Курсовая работа: Найм и отбор персонала в туристской организации (25 стр.)

.

Набор и отбор персонала

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Методы подбора персонала - Почему собеседование не работает
Похожие публикации