Управление человеческими ресурсами курсовая

Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в российских организациях. Особенности формирования внутрифирменного механизма управления, разработка рекомендаций по его совершенствованию. Структура персонала организации.

Практические задания актуальны на год. Работы от авторов. Практическое занятие 1. Тема: Теоретические аспекты экономики труда — 2 час. Сущность, цели и задачи экономики труда. Развитие научной мысли в области экономики труда.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы

Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом. Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг.

Научно — техническая цель — обеспечение заданного научно — технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии.

Производственно — коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью. Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней.

В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения функциональной подсистемы. Вариант 2: структурное подчинение службы управления персоналом, как штабного отдела, общему руководству организации.

Второй вариант подчиненности кадровой службы в системе управления организацией. Преимуществом второго варианта является близость кадровой службы ко всем сферам руководства организации. Такая структура наиболее целесообразна для небольших организаций на начальных этапах их развития, когда руководство еще четко не определило статус кадровой службы. Вариант 3: структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа непосредственно высшему руководству. Вариант включения кадровой службы в систему управления организацией.

Данный вариант можно рассматривать как наиболее типичный для достаточно развитых фирм с выделением сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду других подсистем. В зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться. В одной организации могут быть созданы отделы заработной платы, льгот, профессионального развития, в то время как в другой все эти функции выполняет один отдел.

Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявлением потенциальных возможностей сотрудников фирмы, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора. Контакты с профсоюзными организациями, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности. Вывод: Расположение кадровой службы в структуре управления зависит от организационной структуры предприятия, в зависимости от масштаба фирмы, специфики деятельности, традиций число и название подразделений кадров службы, численность сотрудников может меняться.

Система управления персоналом — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций [11]. Основные элементы системы управления персоналом мы можем представить в виде следующей схемы см.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развития персонала осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно — профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет организацию общественного питания, управление жилищно — бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Таким образом: система управления представляет из себя несколько подсистем управления, каждая из которых имеет свои функции. Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида: экономические, научно — технические, производственно — коммерческие, социальные. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнение однородных функций.

Цель создания организации — выполнение комплекса строительных и монтажных работ на рынке услуг. Производственная база предприятия оснащена всеми необходимыми сооружениями цеха, гаражи, склады и современной обслуживающей техникой.

Функциональный персонал — работники, прорабы, мастера, диспетчеры, участковые механики и др. Первым заместителем Генерального директора является главный инженер. Он руководит производственным и техническим отделами, отделами главного механика и энергетика, технолога, отделом труда и зарплаты. Заместителю по производству подчинены: оперативно-производственный отдел, диспетчерский отдел, отдел координации субподрядчиков.

Коммерческий директор руководит отделом снабжения. Под его руководством работают секретарь и старший юрисконсульт. Главный проводником кадровой политики в обществе является Кадровая служба, которую возглавляет Директор по персоналу.

Средний возраст работников по организации составляет 43 года. Результаты опроса о причинах увольнения приведены в таблице 2.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Мой выбор професии – Управление HR

2. Сущность управления человеческими ресурсами . 4. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. скачать работу "Управление человеческими ресурсами" (курсовая работа) Анализ современного состояния управления человеческими ресурсами в.

Работник - субъект трудовых отношений, личность е гг. Управление человеческими ресурсами Работник - ключевой, стратегический ресурс организации Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы [2]. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала возможны только в результате применения принципиально новых подходов к работе с кадрами, и в частности с работниками, занятыми управленческим трудом. Новые подходы в работе с людьми заключаются в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. В современной теории и практике управления персоналом доминируют два основных подхода к содержанию и организации этой работы: американский и японский. Основными принципами являются: соответствие работника требованиям рабочего места, функциям, задачам, должностным обязанностям, условиям труда, требования к трудовому поведению ориентация на текущие задачи. Японский менеджмент, базируется в первую очередь на учете человеческого фактора, его основными принципами являются: ориентация на качество образования и личностный потенциал работника ориентация на длительную перспективу [1]. Сущность управления человеческими ресурсами заключаются в том, что люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами управление персоналом связано с динамикой всех аспектов внешней среды деятельности организации и требует интегрированного подхода. Высшее звено управления должно быть прямо вовлечено в процесс управления ресурсами. Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, воздействующие на взаимоотношения между организацией и ее работниками, и означает, что практика управления персоналом все более тесно связана со стратегией бизнеса. Поэтому управление персоналом носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность организации и удовлетворить потребности сотрудников. Основными принципами концепции управления человеческими ресурсами являются следующие: 1 Люди - решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости; 2 Ориентация на стратегический подход к управлению челове-ческими ресурсами; 3 Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; 4 Социальное партнерство и демократизация управления; 5 Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; 6 Непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; 7 Профессионализация управления человеческими ресурсами [2]. Важнейшей тенденцией развития менеджмента в последние десятилетия становится системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность раскрыть внутреннее строение системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из трех взаимозависимых подсистем управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий функций управления , которые взаимосвязаны между собой и образуют структуру кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения предприятия [2]. Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалист ты в про-цессе управления персоналом.

Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Заказать новую работу Оглавление Введение 3 Глава 1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами 6 1.

Курсовая работа: Управление человеческими ресурсами

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых Социальная структура трудовых ресурсов предприятия Анализ движения персонала Список использованной литературы Введение Актуальность курсовой работы в том, что современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности. Управление персоналом является стратегической функцией и предполагает: разработку кадровой стратегии, подбор персонала исходя из философии предприятия, поощрение коллективных усилий, направленных на развитие предприятия, стимулирование с учетом качества индивидуальной деятельности, минимизацию трудовых споров и создание положительного социально-психологического климата на рабочих местах. Целью курсовой работы является изучение принципов, методов и функций управления человеческими ресурсами и анализ использования трудовых ресурсов предприятия. Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи: 1 Рассмотреть сущность принципы, методы и функции управления человеческими ресурсами; 2 Проанализировать структуру и динамику занятости персонала, социальную структуру, а так же провести анализ движения персонала. Объектом исследования является управление человеческими ресурсами, предметом - принципы, методы и функции управления 1 Управление человеческими ресурсами 1. Необходимо представить следующие признаки персонала — это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно юридически оформлены; обладание определенными качественными характеристиками профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т.

Тема: Управление человеческими ресурсами в орагнизации

Состоит из двух концепций управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами — потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие — это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля. Предприятие, как — гуманистический центр с присущей ему организационной культурой. Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь. К числу основных задач управления персоналом относят: 1. Помощь фирме в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом.

.

.

Управление человеческими ресурсами: принципы, функции и методы Курсовая работа

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Зарубежные модели управления человеческими ресурсами (HRM): за и против
Похожие публикации