Курсовая мотивация

Однако одно лишь наличие сотрудников в организации не ключ к успеху, не все руководители осознают, как правильно управлять этим ресурсом. Важным условием эффективной работы организации является насколько сотрудник подходит ответственно подходит к своему делу. Несмотря на то, что на сегодняшний день существует огромное количество теоретических подходов к проблеме мотивации персонала, но эта проблема до сих пор остается не до конца изученной. Меняются экономические отношения и характер труда, и соответственно, мотивация труда работников несет колоссальные изменения. В настоящий момент материальные блага не всегда играют ведущую роль, т.

Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Например, в иерархии Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности выживания и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания вещемании и алчности. Ясно, что все люди нуждаются в деньгах, и требуется им платить необходимую сумму для привлечения и: удержания в организации. Единственным исключением, выступают немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе превалирует над финансовыми соображениями.

Курсовая работа: Стимулирование и мотивация к труду персонала организации

Согласно теории А. Маслоу, потребности более высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности.

В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами.

Относительно потребностей в уважении: поручение подчиненным более содержательной работы; обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными; привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице; обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации.

Для удовлетворения потребности в самовыражении: создавать подчиненным возможность для общения и развития так, чтобы возможно полнее использовать их потенциал; давать подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них максимальной самоотдачи; поощрять и развивать у сотрудников творческие способности [6]. В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду [7] уровень развития общества процветание той или иной страны в целом в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения.

В данной связи, он расценивает ее как национальное достояние, основное богатство страны. МакГрегор, О. Шелдок, В. Мотивация людей, согласно этой теории, определяется, главным образом, экономическими потребностями. Работник желает избежать ответственности, и хочет, чтобы им руководили. Она базируется на предположении, что людям изначально присуща потребность реализовывать себя в умственных и физических усилиях, проявлять свою индивидуальность.

Постулируется, что человеку свойственны самоконтроль и саморуководство, ответственность и инициатива. Утверждается, что работника мотивирует не только вознаграждение, но и цели деятельности, содержание труда, интерес к его процессу.

Наряду с экономическими потребностями, признается значимость социальных потребностей и потребностей роста. На практике оба метода управления не являются взаимоисключающими и могут одновременно применяться к одному работнику в различных комбинациях, в зависимости от его личностных особенностей. Существуют большие индивидуальные различия в чувствительности к мерам отрицательного и положительного воздействия, а также в субъективном отклике на нее в плане производительности. Она основана на том принципе, что для получения максимальной отдачи от работников необходимо обеспечить выполнение ряда условий.

На мой взгляд, пытаясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают ту или иную линию поведения. Работа в компании тоже представляет собой один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — это другой тип целенаправленного поведения, направленного на удовлетворение чьей-либо потребности в признании.

В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий.

Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Мотивирование подразумевает стремление работника получить вознаграждение, тогда как стимулирование - стремление избежать наказания. Управление трудовой мотивацией отдельного работника может быть упрощенно представлено как цепочка последовательных действий руководителя: 1.

В школах западного менеджмента широкое распространение получили два основных подхода к мотивированию труда: комплексно-методический и адаптационно-организаторский. Адаптационно-организационный подход к мотивации заключается в том, что комплекс мотивационных воздействий распределяется по основным этапам профессиональной карьеры, начиная с приема на работу и заканчивая достижением профессионального мастерства, вплоть до выхода на пенсию.

Следует заметить, что с точки зрения практики управления удовлетворение работником всех своих потребностей является скорее отрицательным фактором, так как чаще всего снижает его трудовую мотивацию. Особое теоретическое и практическое значение имеют разработки методов партисипативного управления, сущность которых состоит в вовлечении подчиненных, наряду с выполнением ими основных обязанностей, к определению целей задач фирмы, построению основ ее организации и управления, принятию управленческих решений, активному участию в рационализаторской деятельности.

Необходимо учитывать, что методы партисипативного управления нацелены не только на активизацию мотивации труда, но и на достижение ряда других целей, таких как повышение качества продукции, снижение издержек, совершенствование процессов, генерирование инноваций, улучшение морально-психологического климата. В то же время, достижений перечисленных целей, как в рамках отдельного подразделения, так и организации в целом, возможно только путем активизации мотивации к труду, как рядовых работников, так и руководителей всех уровней.

Исследование применяемых технологий мотивации в российских компаниях Успех бизнеса в России напрямую зависит от региональной политики компании. Именно бизнес в регионах обеспечивает в последние годы рост большинства сфер российской экономики. Активное освоение региональных рынков западными и федеральными компаниями ведет к стремительным переменам и на местных рынках труда. Это подтвердили результаты реализованного в году совместного проекта Группы Ренессанс страхование и Сообщества менеджеров E-xecutive.

При этом формат семинаров предполагал раскрытие с помощью кадровых агентств данных об актуальных тенденциях на рынке труда того или иного региона и обсуждение примеров реальных кадровых политик конкретных предприятий. Обобщение и анализ полученной информации исследования кадровых агентств, наблюдения опытных HR показал, что все участвовавшие в проекте регионы объединяет несколько основных тенденций и они мало отличаются от тех, что присущи рынкам труда Москвы или Санкт-Петербурга.

Так, например, все без исключения регионы объединяет острая нехватка квалифицированных кадров на фоне снижения количества трудоспособного населения. Среди лидирующих позиций по росту заработных плат были названы: кредитные специалисты банков, персонал розничных предприятий, специалисты по продажам, логистике и маркетингу.

Региональная экспансия крупных федеральных компаний и приход западных производителей значительно усилили роль известности бренда работодателя. Так же важно стратегическое видение развития компании, подразделения, должности.

Однако исследования, рост нашего портфеля ДМС в регионах и интерес участников проекта к страхованию как к инструменту кадровой политики указывают на то, что регионы уже идут по тому же пути, который года назад прошли столицы. Задача страховых компаний теперь заключается в том, чтобы наладить качественный сервис и медицинское обслуживание в регионах.

Ни для кого не секрет, что сегодня региональные компании предпочитают депозитное, а не рисковое страхование. Однако именно рисковое страхование может не только привлекать кандидата, но и служить эффективным инструментом управления персоналом и поддержания его лояльности. Этому способствуют такие новые в ДМС технологии, как Healthmanagement управление здоровьем персонала, программы снижение заболеваемости , стресс-аудит, сервис по психологической поддержке и т.

Факторы удержания сотрудника Широкое распространение в регионах получила практика наставничества. Заинтересовать работников в улучшении результатов деятельности компании можно, включив их в состав собственников. Этим инструментом пользуется все большее число предприятий в регионах. По истечении трех лет с покупки акций их можно снова продать компании или хранить в качестве инвестиций.

Средний срок работы сотрудников в компании достигает лет. Выводы: Рассмотрев различные теории и методы мотивации, можно сказать, что построение эффективной системы мотивации в компании должно происходить на основе сочетания материальных и нематериальных стимулов. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Таким образом, выбор той или иной системы мотивации для каждой компании индивидуален, с учетом потребностей работников и возможностей самой организации.

Исследование мотивации и результативности труда работников 2. Производственная цепочка компании охватывает газопереработку, производство мономеров и пластиков, метанола и минеральных удобрений, шин и резинотехнических изделий, а также переработку пластмасс. Холдинг объединяет 34 российских предприятия, в которых работает около сотрудников.

Управление построено по продуктово-дивизиональному принципу. На протяжении последних лет компания демонстрирует позитивные финансовые и производственные показатели. Выручка в году составила ,7 млрд. Миссия СИБУРа заключается в максимально безопасном и эффективном преобразовании невосполнимых углеводородных ресурсов в продукты цивилизации, обеспечивающие обществу защищенность и необходимые условия существования. Достижения позволяют развивать науку и медицину, способствуют техническому прогрессу, обеспечивают человеку комфортную жизнь.

Главные цели компании — сохранение лидерства в России и высокая конкурентоспособность в целевых сегментах рынка на международном уровне, совмещение экономических успехов с социальной ответственностью и экологической безопасностью. Достижение целей компания связывает с приобретением активов, строительством новых мощностей, внедрением инновационных решений и модернизацией существующих производств.

Наличие внутренних ресурсов и рыночного потенциала позволили компании перейти к стратегии уверенного роста. Центральный аппарат компании по отношению к дирекциям выполняет функции стратегического планирования, распределения ресурсов, разработки единых корпоративных стандартов, регламентов и политик, контроля над выполнением дирекциями планов и бюджетов.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: курсовая по 2 часа в день// учись со мной (почти) #1

Федеральное агентство по образованию. Государственная полярная академия. Кафедра: Национальной и региональной экономики. КУРСОВАЯ. Понятие мотивации, ее сущность и особенности, основные цели и задачи. Методы мотивации персонала в организации и степень их эффективности.

Пути мотивации труда на предприятии курсовая. Курсовые и выпускные квалификационные работы студентов кафедры социально-культурного сервиса и туризма ТОГУ, нормативные и справочные материалы, примеры тем ВКР. Мотивация как функция управления. Анализ системы мотивации в организации ЗАО Мясокомбинат. Применение новых форм оплаты труда как важного фактора мотивации. Должна ли быть разработана модель мотивации сотрудников к обучению и повышению квалификации и какой она должна быть? Разработка системы мотивации 3. Проблемы мотивации труда в экономике 3. В первой главе курсовой работы рассматриваются основные теории мотивации, даны определения мотивации и потребностей. Исторический экскурс в историю изучения мотивации человека. Темы курсовых, рефератов, эссе. В лекции будет дана теоретическая информация относительно вопроса построения нематериальной системы мотивации персонала в компании. Система программ 1С:Предприятие 8 включает в себя платформу и прикладные решения, разработанные на ее основе, для автоматизации деятельности организаций и частных лиц.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Методология проектирования системы мотивации в организации. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка. Реферат - Исследования мотивации труда последних лет показали, что она.

Курсовая работа по дисциплине: теория организации на тему: «Мотивация в системе менеджмента»

Теоретические аспекты управления персоналом предпринимательской организации 1. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации 3. В современной практике развитие систем мотивации эффективной деятельности персонала приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Более того, известны многочисленные примеры, когда конкурентные преимущества достигались не за счет передовой техники и технологий, а именно на основе адекватной мотивационной системы предприятия. Как следствие, все большее число работодателей понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития как в тактическом, так и стратегическом аспектах. Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы данной курсовой работы.

Мотивации учения у младших школьников

Согласно теории А. Маслоу, потребности более высокого порядка возникают лишь после удовлетворения потребностей предыдущей иерархической ступени. Рядом западных авторов были разработаны рекомендации, направленные на создание благоприятных условий для удовлетворения базовых потребностей личности. В частности, в отношении социальных потребностей рекомендуется: давать сотрудникам работу, позволяющую им общаться; создавать на работе дух единой команды; терпимость к неформальным группам, если они не мешают делу; проведение с подчиненными совещаний; поощрение социальной активности членов организации за ее пределами. Относительно потребностей в уважении: поручение подчиненным более содержательной работы; обеспечение им положительной обратной связи с достигнутыми результатами, достойная оценка и поощрение результатов, достигнутых подчиненными; привлечение подчиненных к постановке цели и выработки решений, делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, продвижение работников по служебной лестнице; обеспечение профессиональной подготовки и повышения квалификации. Для удовлетворения потребности в самовыражении: создавать подчиненным возможность для общения и развития так, чтобы возможно полнее использовать их потенциал; давать подчиненным сложные и важные задачи, требующие от них максимальной самоотдачи; поощрять и развивать у сотрудников творческие способности [6]. В западных школах менеджмента особенно большое значение придается мотивации, выражающейся в ориентации на успех. Ее называют мотивацией достижения. Согласно Д. МакКлелланду [7] уровень развития общества процветание той или иной страны в целом в решающей степени зависят от того, насколько у ее граждан развита мотивация достижения.

Сущность мотивации труда.

Изучение мотивов учения младших школьников ради чего учится школьник, что его побуждает к учению 1. Последовательность этапов формирования учителем мотивации учения младших школьников Заключение Список литературы Заказать курсовую или дипломную работу, практическое задание или эссе можно у авторов, профессионально занимающихся помощью студентам, через баннеры на сайте. Если обучение в школе начинается с 6-летнего возраста, как это и происходит сейчас в большинстве случаев, то возрастные психологические границы обычно смещаются назад, то есть охватывают возраст от 6 до примерно 10 лет.

курсовая работа мотивация персонала на предприятии

.

Современные методы мотивации

.

Курсовая работа: Мотивация деятельности персонала предпринимательской организации

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Работа в команде. Мотивация.
Похожие публикации