Формы оплаты труда курсовая

Курсовая работа: Основные формы и системы оплаты труда Курсовая работа: Основные формы и системы оплаты труда Введение В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Цель данной курсовой работы — рассмотреть систему учета труда и заработной платы, принятую к исполнению в РФ и провести анализ использования труда и заработной платы.

Курсовая работа: Совершенствование системы оплаты труда рабочих Курсовая работа: Совершенствование системы оплаты труда рабочих Курсовой проект студента группы 06 00 К. Герасименко Министерство общего и профессионального образования РФ Ростовский Государственный экономический университет Кафедра менеджмента и прикладной информатики специальность — менеджмент Ростов-на-Дону Объем курсового проекта — 39 страниц. Курсовой проект содержит 3 таблицы, 1 приложение. Объектом исследования в данной работе являются различные аспекты совершенствования системы оплаты труда.

Понятие, виды и формы оплаты труда — реферат

Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он: - во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам; - во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство; - в-третьих, от него во многом зависит степень эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Многие функции государства по реализации этой политики передано непосредственно предприятиям торговли, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

При такой системе заработная плата - это не часть национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда, а часть дохода предпринимателя как собственника средств производства и работодателя , расходуемая им для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма трудовым договором и результатами труда. Следовательно, оплата труда - это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Цель курсовой работы - изучение системы оплаты труда персонала на торговом предприятии на примере конкретного предприятия. Задачи курсовой работы - изучить виды заработной платы, формы оплаты труда, систему показателей по труду и заработной плате.

Этот принцип организации заработной платы предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда; - дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда.

Дифференциация оплаты труда тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников. Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее. В зависимости от количества труда и времени различают три основные формы оплаты труда: сдельную; повременную и гибкую.

Сдельная система оплаты труда представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную; сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную и комиссионную.

При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством выполненной работы и оказанной услуги. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное, или сверхурочное время. Сдельная форма оплаты труда экономически целесообразна при наличии: - Системы нормирования труда. Сдельная расценка - величина, которая определяется расчетным путем.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок окладов выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. По методу расчета расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объем товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели.

В связи с тем, что торговля большинством товаров имеет сезонный характер, расценки целесообразно устанавливать по сезонам, учитывая при этом влияние инфляции. Сезон может включать несколько месяцев. Сдельная система в зависимости от способа учета выручки и поощрений имеет следующие системы: прямую сдельную ,сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную и комиссионную.

При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. При сдельно-прогрессивной, оплата повышается за выработку сверх нормы.

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок на бирже, в оптовой торговле.

Эта система может применятся как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда. Каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. В торговле применяется как индивидуальная, так коллективная оплата труда.

На отдельную оплату труда могут переводиться продавцы, кассиры, контролеры-кассиры, фасовщики. При осуществлении сдельной оплаты труда проводится подготовительная работа, направленная на внедрение прогрессивных форм организации труда, рационализацию режимов работы магазинов, внедрение прогрессивной технологии товародвижения, новых видов торговых услуг.

В розничной и мелкооптовой торговле заработанная плата в основном выплачивается в зависимости от объема товарооборота. Процент от выработки определяется в каждом случае индивидуально в зависимости от трудоемкости реализации, поэтому при расчетах это необходимо учитывать. Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей торговых предприятий.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника предприятия торговли, а не от количества выполненных работ.

Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составным элементом которой являются: В повременной системе оплаты труда выделяют формы: простую повременную, повременно-премиальную, повременную с контролируемой выработкой и систему плавающих окладов.

Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления Как показала практика, при оплате труда по тарифам и коэффициентам сложно увязать заработную плату с конечными результатами предприятия, особенно в условиях нестабильности экономики и инфляции.

Поэтому все чаще применяется система плавающих окладов. При этой системе в конце месяца с учетом результатов финансовой деятельности устанавливаются новые должностные оклад.

Размер окладов повышается или понижается в зависимости от роста или снижения установленных показателей деятельности это может быть или товарооборот или доход. Эта система призвана стимулировать повышение результатов работы предприятия. Так как при их ухудшении оклад на следующий месяц может быть снижен. Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли. Контрактная система предусматривает заключение трудового контракта.

Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом. По функциональному составу всех работников можно разделить на три группы. Первая -- это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т. Вторая группа -- торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями отделами , продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети, торговые представители.

Третья группа -- это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, -- фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др. Структура и численность персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность -- это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу. Явочная численность -- это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность -- это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период месяц, квартал, год.

Численность персонала зависит от трудоемкости товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Рациональное использование рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью. Эффективность использования трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями: - производительность труда; - качество обслуживания и др. Все эти показатели тесно связаны между собой, поэтому их нужно рассматривать во взаимосвязи. Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям.

Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Рост эффективности деятельности предполагает непременное сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников. На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические. Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением.

К ним относятся: - совершенствование структуры управления; - улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами; - внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров; - развитие услуг, оказываемых покупателям; - совершенствование организации транспортного, складского хозяйства; - расширение зон обслуживания покупателей; - внедрение передовых методов и приемов труда; - расширение сферы нормирования труда; - внедрение гибких форм организации труда; - совершенствование системы экономического стимулирования работников.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Рассчитанная среднесписочная численность продавцов может быть уменьшена с учетом того, что часть их работы может выполняться заведующими отделами, их заместителями.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная форма оплаты труда - Расчет зарплаты

Содержание. Введение 3. Формы оплаты труда. 1. Теоретическая часть. 1. 1. Оплата труда: понятие, функции и принципы. 5. 1. 2. Виды оплаты труда. 8. Приазовский государственный технический университет. Кафедра экономической теории. Курсовая работа. на тему: «Формы и системы оплаты труда.

Оплата через уровни квалификации Повременная форма оплаты труда применяется в таких случаях, если: - рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции, который определяется производительностью машин, аппаратов или агрегатов; - отсутствуют количественные показатели выработки, которые необходимы для установления сдельной расценки; - на рабочих местах и участках, где обеспечение высокого качества продукции и работ является главным показателем работы; - на работах, где учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также там, где труд работника не поддается точному нормированию; - при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом. Сдельная форма оплаты труда - это такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат. Если изменяются нормы труда или тарифные ставки, то это ведет за собой пересчет отдельных расценок. Сдельная форма оплаты стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы, поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Именно в этих условиях возможно учитывать количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при: - наличии количественных показателей работы, непосредственно зависящие от данного рабочего или их бригады; - возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ; - возможности точного учета количества объема выполняемых работ; - необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ; - применении обоснованных норм труда; - отсутствии отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции работы , степень соблюдения технологических требований техники безопасности и режимов, рационального расходования сырья, энергии и материалов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенносдельную, в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения премии, повышенные расценки. В зависимости от того, как определяется заработок сотрудника - по индивидуальным или групповым показателям работы, - каждая из систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой коллективной сдельной системе заработная плата рабочих может быть определена подобным образом с использованием индивидуальной и коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции выполненной работы бригадой в целом.

Список использованной литературы. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Понятие, виды и формы оплаты труда — реферат Содержание 1. Понятие, виды и формы оплаты труда 4 2. Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда 8 3.

Формы и системы оплаты труда

Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии. Повременная и сдельная формы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он: - во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам; - во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство; - в-третьих, от него во многом зависит степень эффективность использования основных и оборотных производственных фондов. Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Актуальность выбранной темы в том, что в условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

.

Курсовая работа: Основные формы и системы оплаты труда

.

Курсовая работа "Формы и системы оплаты труда"

.

Оплата труда

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какие существуют формы и системы оплаты труда персонала
Похожие публикации